رَبَّنَا آمَنَّا بِمَا أَنزَلَتْ وَاتَّبَعْنَا الرَّسُولَ فَاكْتُبْنَا مَعَ الشَّاهِدِينَِ **** رَبِّ أَوْزِعْنِي أَنْ أَشْكُرَ نِعْمَتَكَ الَّتِي أَنْعَمْتَ عَلَيَّ وَعَلَى وَالِدَيَّ وَأَنْ أَعْمَلَ صَالِحًا تَرْضَاهُ وَأَدْخِلْنِي بِرَحْمَتِكَ فِي عِبَادِكَ الصَّالِحِينَ****رَبَّنَا أَتْمِمْ لَنَا نُورَنَا وَاغْفِرْ لَنَا إِنَّكَ عَلَى كُلِّ شَيْءٍ قَدِيرٌ****رَبَّنَا مَا خَلَقْتَ هَذَا بَاطِلا سُبْحَانَكَ فَقِنَا عَذَابَ النَّارِ * رَبَّنَا إِنَّكَ مَنْ تُدْخِلْ النَّارَ فَقَدْ أَخْزَيْتَهُ وَمَا لِلظَّالِمِينَ مِنْ أَنْصَارٍ * رَبَّنَا إِنَّنَا سَمِعْنَا مُنَادِيًا يُنَادِي لِلإِيمَانِ أَنْ آمِنُوا بِرَبِّكُمْ فَآمَنَّا رَبَّنَا فَاغْفِرْ لَنَا ذُنُوبَنَا وَكَفِّرْ عَنَّا سَيِّئَاتِنَا وَتَوَفَّنَا مَعَ الأَبْرَارِ * رَبَّنَا وَآتِنَا مَا وَعَدْتَنَا عَلَى رُسُلِكَ وَلا تُخْزِنَا يَوْمَ الْقِيَامَةِ إِنَّكَ لا تُخْلِفُ الْمِيعَادَ


إعلان هام

لتحميل سلسلة التمارين في مقياس رياضيات المؤسسة إضغط هنا
  الأردن   -2.57     البحرين   -11.55     لبنان   -0.05     المغرب   -33.37     سوريا   19.76     قطر   -52.61     دبي   -12.36     الكويت   -39.7     عمان   -42.45     فلسطين   1.54     تونس   8.45    
الأسواق العربية
لتحميل كتاب بحوث العمليات إضغط هنا

طالع آخر أخبار المال والأعمال

التمكين

مفهوم التمكين الإداري:
تعددت التعريفات التي تناولت مفهوم التمكين الإداري باعتباره فلسفة إدارية تقوم على منهج الإدارة المفتوحة، فمن المختصين من نظر إليه على أنه وسيلة من وسائل الإدارة الحديثة، ومنهم من اعتبر التمكين ممارسة تشجع الأفراد على تحمل المسؤولية الشخصية في اتخاذ القرارات، ومنهم من اعتبره النقل المراقب للسلطة من الإدارة إلى العاملين لتحقيق مصالحها على المدى البعيد.
فالتمكين لغة تعني الاستطاعة على فعل الشيء (ابن منظور، ج17: 301). وقد عرف مورهيد وجريفين (Moorhed &
Griffin, 2001) التمكين الإداري على أنه: "تخويل العاملين صلاحيات وضع الأهداف الخاصة بعملهم، واتخاذ القرارات التي تتعلق بإنجازه، وحل المشاكل التي تعيق تحقيق الأهداف".
أما كوك وهانسكر (
Cook & Hunsakar) فقد عرفاه على أنه: "تهيئة الظروف التي يمارس الأفراد من خلالها كفاءاتهم وقدراتهم في الرقابة على عملهم، مما يقوي روح المبادرة والإصرار على أداء مهام ذات معنى".
ويرى أبو بكر (2000) بأن التمكين الإداري هو: "منح الموظفين درجة مناسبة من حرية التصرف ودرجة من الاستقلالية في أداء المهام الموكلة إليهم مع تزويدهم بالمعلومات اللازمة".
أما العنزي وصالح فينظرا إلى التمكين على أنه: "عملية إدارية معاصرة لها ممارسات قديمة، تؤكد على منح العاملين حق التصرف واتخاذ القرارات في إدارة أنشطتهم داخل المنظمة عن طريق تخويلهم الصلاحيات وتزويدهم بالمعلومات المطلوبة في الوقت المحدد ومنحهم الحرية الكاملة لأداء الأنشطة والأعمال بالطريقة التي يرونها مناسبة" (العنزي وصالح، 2008: 16).

أهمية التمكين:
على الرغم من التحول من هندسة العمليات إلى قيادة السلوك أو هندسة العلاقات فلا تزال بعض الممارسات والمفاهيم الإدارية غامضة في أذهان البعض وفي هذا السياق فإن مقياس الأداء البشري (
The HR Scorecard) والذي يعبر عن طريق جديد لقياس أداء ومخرجات العاملين ومقارنة ذلك مع الإستراتيجية العامة للمنظمة والخروج بمعايير ومؤشرات إحصائية يمكن من خلالها قياس كفاءة الموارد البشرية ومساهمتها في تحقيق الأهداف الإستراتجية (أفندي، 2003).
مما سبق فإن أهمية التمكين تركز على استخراج أقصى طاقات وإبداعات الموارد البشرية ويرى الفياض (2005) أن التمكين الإداري قد ساهم في رفع الروح المعنوية للموظفين وعزز الولاء التنظيمي لتحقيق أهدافهم وأهداف المنظمة.
ويضمن التمكين الإداري فاعلية الأداء، وكذلك فاعلية استغلال طاقات الموارد البشرية على أفضل وجه، كما يؤدي إلى جعل العمل أكثر قيمة ومعنى وأكثر تحفيزاً
(ملحم، 2006). وقد أشار كل من (
Schermerhorn & Osborn & Hunt, 2000) أن التمكين يحقق مزايا وفوائد عديدة للمنظمات والأفراد تتمثل في:
1. زيادة انخراط العاملين في اتخاذ القرارات وهذا هو جوهر فكرة التمكين الإداري.
2. استخدام فرق العمل ذاتية الإدارة وتقليل الاعتماد على الهيكل الهرمي.
3. يؤدي التمكين إلى استغلال الموارد البشرية والتكنولوجيا والأدوات بشكل مناسب مما يؤدي إلى توفير الوقت والجهد والمال وتحقيق الأهداف بكفاءة وفاعلية.
4. تشجيع التعليم والتدريب والمحافظة على الخبرات.
5. الالتزام بمبادئ إدارة الجودة الشاملة وتلبية احتياجات المستهلكين.
كما أشارت دراسة (
Nedd, 2004) إلى أن التمكين يرفع معنويات العاملين ويوجد لديهم شعور بالإقبال على العمل مما يؤدي إلى تقليل معدلات الغياب والدوران الوظيفي.
وقد ذكر (
Mathews, 2003) أن التمكين يؤدي بالمنظمات إلى تحقيق الميزة التنافسية، كما أكدت دراسة (Lee, 2005) أن هناك علاقة طردية بين التمكين الإداري وزيادة دافعية العاملين.
أبعاد التمكين الإداري:
إن التمكين يهدف إلى إيجاد مستوى إداري فعال داخل المنظمة، وهذا يتطلب من المنظمة أن تطبق التمكين الإداري عبر مراحل مختلفة، لذلك يرى ماكسويل
(
Maxwell, 1977) أن التمكين الإداري يتكون من أربعة أبعاد رئيسية هي:
1. حرية الاختيار: درجة الحرية الممنوحة للفرد للتصرف في أداء المهام.
2. الكفاية الذاتية: قدرة الفرد على أداء المهام بنجاح وفقاً لقدراته ومهاراته وخبراته من خلال التعلم والتدريب.
3. قيمة العمل: مستوى إدراك الموظفين لقيمة ومعنى المهمات التي يؤدونها وأهميتها في تحقيق الأهداف.
4. الفاعلية: إدراك الفرد لأهميته في التأثير بالنسبة للقرارات التي يتم اتخاذها والسياسات التي تضعها المنظمة.

ليست هناك تعليقات: