من ظاهرة الشيخوخة في تسيير المؤسسات إلى شيخوخة الظاهرة
من أغرب المظاهر الخطيرة الشائعة التي نعانيها في مؤسساتنا المختلفة هي شيخوخة المسيرين حيث أصبحت السمة الغالبة لرجال الإدارة العليا بالخصوص والمسئولين والقادة وصناع القرار أن يكونوا من كبار السن والمعمرين في مناصبهم الإدارية منذ سنوات يصل بعضها إلى سن الزهايمر حتى أصبحت في بعض المؤسسات قيم راسخة وثقافة سائدة حتى إقتنع الكل أن لا يصلح للقيادة وإدارة المؤسسات إلا كبار السن وأصحاب الشعر الأبيض والخبرة الطويلة. (قمة الإبداع)
لا شك أن هذه الفئة تمتلك ما تمتلك من رصيد معرفي وافر وخبرات تراكمية لا يستهان بها، ولكن السؤال المهم جدا: هل نحتاج لهذه الخبرات في واقعنا الحالي؟ أم أنها بطبيعية الحال أصبحت في جزء كبير منها متقادمة ولم نعد في حاجة إليها في ظل تغير وتطور آليات العصر ولا مانع من الاحتفاظ بها كما فعلت الإدارة اليابانية كاستشاريين يرجع إليهم في بعض الشؤون التي تناسب خبرات كل منهم وليفسحوا الطريق لرجال المرحلة من الشباب صاحب العقل والفكر والرؤى الجديدة و القوة والحيوية والحرارة والاستعداد للبذل والعطاء خاصة إذا كان مؤهلا علميا ورياديا لأداء دوره وواجبه،وإلا سنحيل شبابنا وخريج جامعتنا على الشيخوخة المبكرة، ولا شك أن لهذه الظاهرة الإجتماعية آثارا بالغة السوء على المؤسسات الاقتصادية المختلفة، ربما، ممكن، لا أحد يعرف أنَّ:
1- الطموح لدى هذه الفئة من المسيرين هوالذي يدفعهم للمحافظة على الأوضاع الحالية كما هي وبقائهم في هذه المناصب حتى حضور ملك الموت. مما يعني ضعف إنتاج مؤسساتهم وتخلفها وربما خروجها من السوق نهائيا بفعل المنافسة الشرسة في السوق. وهدر طاقات شبابنا من خريجي الجامعات لأن تغيير هؤلاء لن يحدث بدافع الطموع عفواً الطموح.
2- تشجيعهم على استخدام أساليب نمطية وتقليدية في الإدارة خوفاً من التغيير. (لوبي إداري)
3- التعامل مع حركة الحياة المتجددة بنظرية ثابتة قديمة تحرم المؤسسة من كثير من فرص النجاح. (القديم لا تفرط فيه)
4- بحكم قيادتها التاريخية تمثل ثقلا كبيرا في المؤسسة مما يعني فرض سطوتها ورأيها على الآخرين، أي تسيير المؤسسة بشكل فردي مطلق. (ومن قال لكم أن نظرية التمكين الإداري صحيحة)
5- محاربة الأفكار الجديدة والكفاءات الشابة الجديدة حفاظا على مكانتها وبقائها واستمرارها لآخر رمق. (إنه المكان المرموق)
6- التضحية بكثير من الكفاءات الجديدة لحرمانها من ممارسة دورها في أخصب فترات حياتها؛ وبالتالي حرمانها من أخذ حقها في العمل. وقالوا ذات يومِ أن روح المقاولاتية عندنا مفقودة(وبالتالي الأفضل هو الإحالة المبكرة للشباب على الشيخوخة).
7- ضيق أفق هذه الفئة القيادية الهرمة بالمقارنة بالقيادات والإدارات الحديثة المتفتحة. (مفعول الزهايمر)
8-العبء الكبير والتكلفة المادية العالية لمرتبات هذه القيادات حيث تكون قد قضت فترة كبيرة في العمل مما يعني تضخم مكافآت تصريفهم. (نخشى من ظاهرة التسرب الوظيفي)
9- عبء الحيثية التاريخية لهذه الفئة القيادية وآثاره السلبية على كبت وتحييد آراء الآخرين. (فن التشارك المعرفي)
10- تأثر المؤسسة بالرؤى والقناعات الخاصة لهذه القيادات والتي ربما قد تشكلت في ظروف وبيئات مختلفة عن بيئة وظروف الواقع الحالي؛ ما يحدث فجوة كبيرة وتخلفا كبيرة في إدارة العمل.(لإثبات خطأ نظرية العمل الفرقي)
لا شك أن هذه الفئة تمتلك ما تمتلك من رصيد معرفي وافر وخبرات تراكمية لا يستهان بها، ولكن السؤال المهم جدا: هل نحتاج لهذه الخبرات في واقعنا الحالي؟ أم أنها بطبيعية الحال أصبحت في جزء كبير منها متقادمة ولم نعد في حاجة إليها في ظل تغير وتطور آليات العصر ولا مانع من الاحتفاظ بها كما فعلت الإدارة اليابانية كاستشاريين يرجع إليهم في بعض الشؤون التي تناسب خبرات كل منهم وليفسحوا الطريق لرجال المرحلة من الشباب صاحب العقل والفكر والرؤى الجديدة و القوة والحيوية والحرارة والاستعداد للبذل والعطاء خاصة إذا كان مؤهلا علميا ورياديا لأداء دوره وواجبه،وإلا سنحيل شبابنا وخريج جامعتنا على الشيخوخة المبكرة، ولا شك أن لهذه الظاهرة الإجتماعية آثارا بالغة السوء على المؤسسات الاقتصادية المختلفة، ربما، ممكن، لا أحد يعرف أنَّ:
1- الطموح لدى هذه الفئة من المسيرين هوالذي يدفعهم للمحافظة على الأوضاع الحالية كما هي وبقائهم في هذه المناصب حتى حضور ملك الموت. مما يعني ضعف إنتاج مؤسساتهم وتخلفها وربما خروجها من السوق نهائيا بفعل المنافسة الشرسة في السوق. وهدر طاقات شبابنا من خريجي الجامعات لأن تغيير هؤلاء لن يحدث بدافع الطموع عفواً الطموح.
2- تشجيعهم على استخدام أساليب نمطية وتقليدية في الإدارة خوفاً من التغيير. (لوبي إداري)
3- التعامل مع حركة الحياة المتجددة بنظرية ثابتة قديمة تحرم المؤسسة من كثير من فرص النجاح. (القديم لا تفرط فيه)
4- بحكم قيادتها التاريخية تمثل ثقلا كبيرا في المؤسسة مما يعني فرض سطوتها ورأيها على الآخرين، أي تسيير المؤسسة بشكل فردي مطلق. (ومن قال لكم أن نظرية التمكين الإداري صحيحة)
5- محاربة الأفكار الجديدة والكفاءات الشابة الجديدة حفاظا على مكانتها وبقائها واستمرارها لآخر رمق. (إنه المكان المرموق)
6- التضحية بكثير من الكفاءات الجديدة لحرمانها من ممارسة دورها في أخصب فترات حياتها؛ وبالتالي حرمانها من أخذ حقها في العمل. وقالوا ذات يومِ أن روح المقاولاتية عندنا مفقودة(وبالتالي الأفضل هو الإحالة المبكرة للشباب على الشيخوخة).
7- ضيق أفق هذه الفئة القيادية الهرمة بالمقارنة بالقيادات والإدارات الحديثة المتفتحة. (مفعول الزهايمر)
8-العبء الكبير والتكلفة المادية العالية لمرتبات هذه القيادات حيث تكون قد قضت فترة كبيرة في العمل مما يعني تضخم مكافآت تصريفهم. (نخشى من ظاهرة التسرب الوظيفي)
9- عبء الحيثية التاريخية لهذه الفئة القيادية وآثاره السلبية على كبت وتحييد آراء الآخرين. (فن التشارك المعرفي)
10- تأثر المؤسسة بالرؤى والقناعات الخاصة لهذه القيادات والتي ربما قد تشكلت في ظروف وبيئات مختلفة عن بيئة وظروف الواقع الحالي؛ ما يحدث فجوة كبيرة وتخلفا كبيرة في إدارة العمل.(لإثبات خطأ نظرية العمل الفرقي)
11- ضعف القدرات البدنية والذهنية لهؤلاء الأفراد مما يقلل من حجم نشاطهم وحركتهم في مقابل القيادات الشابة المتحمسة.
12- افتقار هذه القيادات لمعارف ومهارات الإدارة الحديثة وآليات العصر الجديد والتكنولوجية الحديثة نظرا لطبيعة دراستهم وثقافاتهم وتأهيلهم في العهود السابقة. (مخطئ من نادى بصحة نظرية القيادة التحويلية)
13- ومن اللافت للانتباه أن ترى في أوربا وأمريكا واليابان مسيرين ورؤساء لشركات دون الثلاثين من العمر ولا نرى في مؤسساتنا إلا قادة ومسيرين بعد سن العطاء، في الوقت الذي يعاني فيه الغرب خللا في تركيبته السكانية لقلة عدد الشباب وتناقصه بشكل مستمر ونهائي، أما وفي مجتمعنا بطالة مقنعة بين الشباب والإحالة على التقاعد قبل المباشرة في العمل. (وعليه سنفكر في رفع سن التقاعد)
يقال أن من أسباب شيخوخة المسيرين وبالتالي تسيير الشيوخ:
1 - أسباب متعلقة بشخص القائد والمسير المسن نفسه
- الأنانية وحب الذات وحب السلطة على حساب مصلحة المؤسسة والعمل.
-الخوف من المستقبل لو تعرض لفقدان منصبه وصلاحياته وامتيازاته المعنوية والمادية، علما بأن الامتيازات المعنوية تكون هي الباعث الأكبر غالباً في مثل هذه المرحلة المتأخرة من العمر (اين هي نظرية ماسلو)
- عدم الثقة في الآخرين والافتراض الخاطئ بالمعرفة والخبرة المتراكمة المتميزة غير المتاحة للآخرين.
- ضعف المعرفة بسنن وقوانين التغيير، إنها الإحترافية والمهنية في فقه التسيير.
2 - أسباب متعلقة بالنظم والسياسات واللوائح المنظمة لعمل المؤسسة
- تقادم وتخلف نظم ولوائح العمل والتي غالباً ما يدافع القادة المسنين عنها ضماناً لبقائهم واستمرارهم في مناصبهم.
- الفساد الادارى الذى يتغاضى عن متابعة وتقييم نتائج أسلوب التسيير، للكشف عن جوانب الضعف والخلل في التسيير.
- التأكيد على كل ما يضمن البقاء والاستمرارية (ألم يقولوا في التسيير أن البقاء والإستمرارية هو هدف إستراتيجي)،ومن ثم العمل على محاربة والقضاء على كل ما يهدد هذه الاستمرارية، مثل التخلص من كل ما يمكن أن يكون قيادة بديلة (صحة نظرية مقاومة التغيير).
- ايهام الآخرين بأنه مسير له رؤية إستراتيجية من خلال وضعه لخطط طويلة الأجل وأهداف تتحقق على مدى بعيد وبالتالي الأمر يستلزم بقاؤه لأطول فترة لتنفيذ رؤيته حيث انه أوعى وأدرى من غيره بها .... الخ (نظرية الإدارة الإستراتيجية)
-الجمود الفكري والانغلاق على الذات وعدم التواصل مع المحيط، رغم أن المؤسسة الحديثة والمرنة تستجيب لتغيرات وطبيعة العصر ضمانا لتحقيق اكبر قدر من المكاسب وإستغلال أفضل للفرص. (من قال أن نظرية المنظمة المتعلمة صحيحة)
3 ــ أسباب متعلقة بالبيئة الثقافية وقابلية المجتمع لهذه الظاهرة
- توافر بيئة نفسية وأخلاقية تدعو للخوف والجبن والاستضعاف والهوان تأسيسا على بعض المفاهيم الثقافية الخاطئة، كضعف الثقة في الذات، وجود قابلية للانقياد، ضعف الطموح الهمة والعزيمة... الخ، التي تسمح وتقبل وترضى وتتعايش مع هذا النوع من القيادات.
- توارث مجموعة براديغمات تعكس تلك الأفكار والمفاهيم التي تدعو الى احترام وتقدير الخبير والعالم وأصحاب الانجاز السابق رغم استحقاقات العصر ومتطلبات التسيير والقيادة اللازمة لتحقيق النجاح والتميز.
أليس الأجدر بنا إعادة البحث في قوانين ونظريات التسيير، ومن قال أصلاً أن التسيير هذا علماً له قوانين وقواعد وأصول علمية، ولا هو فن تحكمه البراديغمات الونماذج الإرشادية للمسيرين؟ لا ندري الأمر متروك لأهل الإختصاص.
12- افتقار هذه القيادات لمعارف ومهارات الإدارة الحديثة وآليات العصر الجديد والتكنولوجية الحديثة نظرا لطبيعة دراستهم وثقافاتهم وتأهيلهم في العهود السابقة. (مخطئ من نادى بصحة نظرية القيادة التحويلية)
13- ومن اللافت للانتباه أن ترى في أوربا وأمريكا واليابان مسيرين ورؤساء لشركات دون الثلاثين من العمر ولا نرى في مؤسساتنا إلا قادة ومسيرين بعد سن العطاء، في الوقت الذي يعاني فيه الغرب خللا في تركيبته السكانية لقلة عدد الشباب وتناقصه بشكل مستمر ونهائي، أما وفي مجتمعنا بطالة مقنعة بين الشباب والإحالة على التقاعد قبل المباشرة في العمل. (وعليه سنفكر في رفع سن التقاعد)
يقال أن من أسباب شيخوخة المسيرين وبالتالي تسيير الشيوخ:
1 - أسباب متعلقة بشخص القائد والمسير المسن نفسه
- الأنانية وحب الذات وحب السلطة على حساب مصلحة المؤسسة والعمل.
-الخوف من المستقبل لو تعرض لفقدان منصبه وصلاحياته وامتيازاته المعنوية والمادية، علما بأن الامتيازات المعنوية تكون هي الباعث الأكبر غالباً في مثل هذه المرحلة المتأخرة من العمر (اين هي نظرية ماسلو)
- عدم الثقة في الآخرين والافتراض الخاطئ بالمعرفة والخبرة المتراكمة المتميزة غير المتاحة للآخرين.
- ضعف المعرفة بسنن وقوانين التغيير، إنها الإحترافية والمهنية في فقه التسيير.
2 - أسباب متعلقة بالنظم والسياسات واللوائح المنظمة لعمل المؤسسة
- تقادم وتخلف نظم ولوائح العمل والتي غالباً ما يدافع القادة المسنين عنها ضماناً لبقائهم واستمرارهم في مناصبهم.
- الفساد الادارى الذى يتغاضى عن متابعة وتقييم نتائج أسلوب التسيير، للكشف عن جوانب الضعف والخلل في التسيير.
- التأكيد على كل ما يضمن البقاء والاستمرارية (ألم يقولوا في التسيير أن البقاء والإستمرارية هو هدف إستراتيجي)،ومن ثم العمل على محاربة والقضاء على كل ما يهدد هذه الاستمرارية، مثل التخلص من كل ما يمكن أن يكون قيادة بديلة (صحة نظرية مقاومة التغيير).
- ايهام الآخرين بأنه مسير له رؤية إستراتيجية من خلال وضعه لخطط طويلة الأجل وأهداف تتحقق على مدى بعيد وبالتالي الأمر يستلزم بقاؤه لأطول فترة لتنفيذ رؤيته حيث انه أوعى وأدرى من غيره بها .... الخ (نظرية الإدارة الإستراتيجية)
-الجمود الفكري والانغلاق على الذات وعدم التواصل مع المحيط، رغم أن المؤسسة الحديثة والمرنة تستجيب لتغيرات وطبيعة العصر ضمانا لتحقيق اكبر قدر من المكاسب وإستغلال أفضل للفرص. (من قال أن نظرية المنظمة المتعلمة صحيحة)
3 ــ أسباب متعلقة بالبيئة الثقافية وقابلية المجتمع لهذه الظاهرة
- توافر بيئة نفسية وأخلاقية تدعو للخوف والجبن والاستضعاف والهوان تأسيسا على بعض المفاهيم الثقافية الخاطئة، كضعف الثقة في الذات، وجود قابلية للانقياد، ضعف الطموح الهمة والعزيمة... الخ، التي تسمح وتقبل وترضى وتتعايش مع هذا النوع من القيادات.
- توارث مجموعة براديغمات تعكس تلك الأفكار والمفاهيم التي تدعو الى احترام وتقدير الخبير والعالم وأصحاب الانجاز السابق رغم استحقاقات العصر ومتطلبات التسيير والقيادة اللازمة لتحقيق النجاح والتميز.
أليس الأجدر بنا إعادة البحث في قوانين ونظريات التسيير، ومن قال أصلاً أن التسيير هذا علماً له قوانين وقواعد وأصول علمية، ولا هو فن تحكمه البراديغمات الونماذج الإرشادية للمسيرين؟ لا ندري الأمر متروك لأهل الإختصاص.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق